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当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最关键、最核心的制约因素就是人力资源。现代社会的发展日益加快，竞争日益激烈，企业发展极大程度上取决于人力资源的发展上，人力资源是企业发展过程中最关键、最核心的可获再生的资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业也意识到并重视这一点，纷纷参与或组织着各种各样的培训，但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。面对市场上众多的培训机构、培训科目及形形色色的广告宣传，如何选择？以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷井”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求调查和分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。也有不少企业认为企业培训不过最是一些企业文化的培训、规章制度的培训，这样造成企业的人力资源浪费和员工的强烈不满。
思维方式上存在问题。不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
2、对培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实，一个企业存在着各种不同的岗位，几十上百个岗位，涉及方方面面的几十门学科，这不是单靠一个人力资源部门力量就能做好培训需求分析工作的，而是要求企业所有部门都参与进来，相互协作。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。
3、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训讲师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
4、培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来调查和激励员工参加培训的愿望，引导员工正视并参与培训，提高职业技能、职业素质，以及甚至没有建立相应的处罚制度。
鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建有效的系统化、结构化培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
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