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员工体系

建立有效的系统化、结构化培训体系
发布日期: 2012-11-29

1、培训需求调查、分析与评估。拟定培训计划,首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,需求的决定可以通过一下几种方法:
    (1)业务分析。对企业现有业务情况分析各岗位的知识和技能需求,同时还应根据企业发展战略,探讨企业未来一段时间内业务发展方向及变革计划、业务重点,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。
    (2)组织分析。培训的必要性和适宜性,以及对组织文化的认知、匹配程度是十分重要的前提。否则,培训后可能造成企业内更大的认知差异。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以进一步确定培训的范围与重点。
    (3)工作分析。培训的一个重要目的是提高工作质量,以岗位描述、职位说明书和操作规范为依据,分析确定职位的工作条件、职责及人员素质要求,用以界定培训的内涵。
    (4)调查分析。对企业内部各级人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并让之明确说明需要训练的主题或应强化提高的技能是什么。
    (5)绩效考评。合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,因此绩效考核也是分析确定培训需求的重要来源。
对于一些特殊性的培训,可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。
    培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但是要将这些需求转化为计划,还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发:
    (1)培训需求是否和企业的战略目标相一致。
    (2)培训需求是否和企业文化一致。
    (3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求,对于企业大多数员工的培训需求,应当放在优先考虑的地位。
    (4)培训需求对组织目标的重要性。
    (5)通过培训后,业务水平可以提高的程度。
 

 

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